□张舟

4月24日，小红书将在“五一”假期后取消“大小周”制度的消息，冲上了微博热搜；“没错，我们取消大小周啦”的话题，也在小红书热点榜上排名第一。一时间，“大小周”和“加班文化”再次被人们热议。但在“终结加班文化”的声音之外，有人担心，取消“大小周”，或会导致变相加班与收入变化。

所谓“大小周”，是此前在互联网企业广泛施行的一种工作制度，具体来说，就是“大周”上班5天、“小周”上班6天的循环周期。早在2021年，快手、字节跳动等互联网公司就宣布取消这一制度，被视为互联网企业探索更加合理和人性化工作模式的积极信号。

过去十余年，国内互联网企业经历了一段高速发展的“红利期”。“996”和加班文化正是在这一时期，从行业的潜规则逐渐固化为企业制度，甚至出现从一线城市向二三线城市、从互联网企业向传统企业扩散的趋势。损害劳动者的权益和身心健康不说，更在社会上造成“加班不做事”“领导不走我不走”等怪象。当大量时间被无意义的加班消耗，社会运转的效率也因此降低，甚至成为制约消费的一大阻碍，造成了劳动者“有钱无闲”的消费困境。

企业主动适应变化，破除“内卷式”竞争，让制度更人性化，是值得肯定的。但是，改变制度只是第一步。要想彻底扭转畸形的加班文化和扭曲的职场生态，光靠企业自律是远远不够的。如何用更科学高效的管理手段提升工作效能，实现企业和员工的共赢，法律和制度的约束才是最有力的保障。一个容易被忽略的现实是，企业需要实现盈利，员工也有不得不面对的生活压力，企业总是会产生强制加班的冲动，而员工也可能会在某些条件下忽视自身健康，以过量劳动的方式获取加班工资。

因此，法律必须在企业和员工之间取得平衡，从人文和制度的视野出发，寻找双方利益的最大交集。从这个意义上来说，让企业和员工拥有自由安排工作和生活的权利，建立更适应当下劳动力市场需求的“制度性”劳动回馈机制，是全社会需要为之努力的目标。

正如小红书在给员工的公开信中所说的那样：基于信任设计机制，建立与员工的长期关系。如何在这对关系中注入信任、融洽与和谐，绝非某一家企业面对的个性问题，而是全社会的共性问题。毕竟，关注员工工作和生活的平衡，也是企业持续健康发展的应有之义。